Бывают ситуации, при которых учителей или других педагогических работников снимают с должности. Но их круг довольно ограничен. Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Виктория Комарова рассказывает, когда такое может грозить директору.

Вопрос. Директор школы выдавал аттестаты, не имея на это необходимой аккредитации. После выявления данного факта планируется проведение проверок разного уровня (начиная от учредителя и заканчивая прокуратурой). Возможно ли отстранение руководителя на период проведения проверки учредителем — и на основании чего? Какие основания для его увольнения в данной ситуации?

Ответ. В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, работодатель может отстранить работника от работы или не допустить его к ней. Перечень оснований для отстранения приведен в части первой ст. 76 ТК РФ.

Согласно первой части этой статьи, работника нужно отстранить от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Помимо ТК РФ, случаи, когда работник должен быть отстранен от выполнения трудовых обязанностей, могут быть предусмотрены другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (абзац девятый части первой той же статьи).

При этом есть и отдельные документы, фиксирующие, когда от работы должен быть отстранен работник, занятый в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних. Так, согласно части второй ст. 351.1 ТК РФ, основанием для отстранения работника является получение работодателем от правоохранительных органов сведений в письменной форме о том, что в отношении работника возбуждено уголовное дело:

• о преступлении против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, мира и безопасности человечества, а также против общественной безопасности (независимо от тяжести преступления);
• об ином преступлении, которое является умышленным тяжким или особо тяжким.

В одном из этих случаев работник должен быть отстранен в связи с уголовным преследованием как за преступление, относящееся к перечисленным в абзаце третьем части второй ст. 331 ТК РФ, так и за любое иное преступление, если оно признается умышленным тяжким или особо тяжким (определения Воронежского областного суда от 22.11.2016 N 33-7928/2016, Верховного Суда Республики Татарстан от 10.11.2016 N 33-19552/2016).

При этом категория преступления правоохранительными органами, передающими информацию в школу, может и не указываться. Так что на основании сведений о виде преступления, в совершении которого подозревается (обвиняется) сотрудник, работодатель самостоятельно определяет категорию преступления, руководствуясь правилами ст. 15 УК РФ (определение Пензенского областного суда от 15.03.2016 N 33-723/2016).

Если информации о том, что работник совершил преступление, упомянутое в ст. 331 ТК РФ, или любое другое, признаваемое умышленным тяжким или особо тяжким, отстранить его от работы на время проведения учредителем служебной проверки, по нашему мнению, нельзя.

Работодатель не наделен правом самостоятельно дополнять перечень оснований для отстранения и поэтому не может произвольно запретить работнику выполнять должностные обязанности (смотрите ответы специалистов Роструда на вопрос 1, вопрос 2, размещенные на информационном портале «Онлайнинспекция.РФ»).

Так что утрата доверия к сотруднику со стороны работодателя или изменившееся мнение о человеке, качестве его работы не может быть основанием для отстранения. Более того, отстранение по неправомерным причинам будет считаться незаконным и в соответствии со ст. 234 ТК РФ. Оно повлечет возникновение у работодателя обязанности возместить работнику заработок, который не был получен им в результате такого отстранения.

При этом работодатель может уволить сотрудника, не отстраняя его. Основания для этого решения приведены в ст. 81 ТК РФ. К возможным причинам относится и однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Для увольнения за подобный проступок необходимо соблюсти порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий, предусмотренные ст. 193 ТК РФ.

Кроме того, трудовой договор может быть прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, указанным в ст. 83 ТК РФ, например в случае осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 части первой ст. 83 ТК РФ).

Фото: ImageFlow / Shutterstock / Fotodom