Слияние школ и детских садов — больной вопрос не только для детей и родителей, но и для тех, кто управляет образовательными учреждениями. Начиная с базового — можно ли в этом процессе менять штатное расписание? Разбирается эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Комарова Виктория.

Вопрос. Детский сад реорганизуют через присоединение к средней школе. Может ли директор школы после присоединения изменить штатное расписание детского сада, переоформить трудовые договоры, а также изменить ставки сотрудников детского сада?

Например, может ли новый руководитель после реорганизации сократить 0,75 ставки по должности воспитателя (основное место работы) до 0,5 ставки и перераспределить ставки по должности воспитателя таким образом: у сотрудника (трудовой договор заключен на неопределенный срок), работающего на 1,1 ставки, «забрать» 0,1 ставки и «передать» их другому работнику, который работает на 0,15 ставки (трудовой договор заключен на неопределенный срок, не совместитель)?

Ответ.

Пункт 1. В силу части пятой ст. 75 ТК РФ сама по себе реорганизация юридического лица — работодателя, в том числе в форме присоединения (п. 1 ст. 57 ГК РФ), не является основанием для прекращения трудовых отношений с работниками. Поэтому в данном случае работники не увольняются, новый трудовой договор с ними не заключается. Происходит лишь изменение наименования работодателя. Однако в том случае, если прежней должности работника не нашлось места в штате реорганизованного учреждения, работодатель вправе начать процедуру сокращения численности работников (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ) с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 180 ТК РФ (смотрите письмо Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0).

Решение о сокращении численности или штата сотрудников может быть принято как присоединяемым учреждением в отношении своих работников до завершения реорганизации и внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении его деятельности (п. 3 ст. 49, п. 4 ст. 57 ГК РФ), так и присоединяющим учреждением после завершения реорганизации в отношении всех работников. При этом процедура сокращения в обоих случаях проводится в общем порядке при обязательном соблюдении норм трудового законодательства (ст. 81, 82, 179, 180 ТК РФ).

В отличие от сокращения численности, штата, предполагающего полное упразднение определенного количества штатных единиц с последующим увольнением работников при отсутствии подходящих работникам вакансий, в ситуации, когда штатная единица остается в штатном расписании, работник, ее занимающий, не увольняется, но уменьшается лишь продолжительность его рабочего времени (и, соответственно, заработная плата), о сокращении численности (штата) работников применительно к этой штатной единице говорить нельзя.

Притом что такого понятия, как «ставка», трудовое законодательство не определяет, исходя из смысла, который обычно вкладывается в этот термин, работа по какой-либо должности в течение нормальной продолжительности рабочего времени считается работой на полную ставку. Соответственно, сотрудник, работающий на полставки, должен отрабатывать половину от нормы рабочего времени, то есть работать по этой должности неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Косвенно наше мнение подтверждено в письме Минтруда РФ и Миннауки РФ от 23.08.1994 N 1623-РБ «Об установлении доплат за ученые степени доктора наук и кандидата наук». Исходя из этого, «сократить 0,75 ставки до 0,5 ставки» означает уменьшение продолжительности рабочего времени работника, работающего на условиях неполного рабочего времени.

В соответствии со ст. 100 ТК РФ продолжительность рабочего времени является одним из элементов режима рабочего времени. А согласно части второй ст. 57 ТК РФ, режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) должен указываться в трудовом договоре. Таким образом, изменение режима рабочего времени работника предполагает внесение изменений и в трудовой договор.

Статьей 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. В свою очередь, ст. 74 ТК РФ допускает возможность изменения условий трудового договора (за исключением трудовой функции) по инициативе работодателя в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

Вместе с тем в соответствии с частью пятой ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, указанные в части первой данной статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

По нашему мнению, данную норму следует рассматривать в качестве специальной по отношению к норме части первой ст. 74 ТК РФ не только в части порядка изменения режима рабочего времени, но и в части соответствующих оснований. Приведенная структура статьи 74 ТК РФ позволяет заключить, что в общем случае законодатель не допускает возможности уменьшения продолжительности рабочего времени даже при наличии организационных или технологических условий труда. Соответствующее изменение режима рабочего времени возможно только при наличии указанных в части пятой оснований и только в приведенном порядке. Такое ограничение права работодателя на изменение рассматриваемого условия трудового договора коррелирует и с установленной частью второй ст. 22 ТК РФ обязанностью работодателя предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Представляется логичным, что в связи с этим для работодателя устанавливаются дополнительные ограничения его возможности изменения условий трудового договора о характере и объеме поручаемой работнику работы (то есть трудовой функции и продолжительности рабочего времени) по сравнению со случаями, в которых возможно изменение по инициативе работодателя иных условий трудового договора.

Таким образом, мы полагаем, что уменьшение продолжительности рабочего времени работника возможно только при одновременном наличии двух обстоятельств:

• изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства);
• возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Сказанное позволяет заключить, что работодатель может в одностороннем порядке изменить условие трудового договора о продолжительности рабочего времени только при наличии упомянутых выше обстоятельств и только в порядке, предусмотренном частью пятой ст. 74 ТК РФ. В рассматриваемом случае наступление массового увольнения работников не предполагается, кроме того, уменьшение продолжительности рабочего времени в одностороннем порядке только одному из работников невозможно. Поэтому мы считаем, что изменение условия трудового договора о продолжительности рабочего времени (с 0,75 до 0,5 ставки) возможно осуществить только по соглашению между новым руководителем и работником. Для этого стороны вправе подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, которым будет установлена меньшая продолжительность рабочего времени.

Пункт 2. Работа воспитателя на 1,1 ставки в данном случае предполагает, что с работником заключено как минимум два трудовых договора: один — о работе по основному месту, и другой — о работе на условиях совместительства. Так, если по основному месту работы сотрудник работает на целую ставку, а по совместительству — на 0,1 ставки, решение вопроса о «передаче» 0,1 ставки от этого сотрудника другому может быть реализовано путем расторжения трудового договора о работе по совместительству и заключения дополнительного соглашения с работником об увеличении продолжительности рабочего времени другого работника (с 0,15 до 0,25 ставки).

Статьей 288 ТК РФ установлено дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. Данная норма распространяется в том числе и на педагогического работника, работающего по должности «воспитатель». В соответствии с указанной нормой трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной.

Исходя из буквального смысла указанной нормы, увольнение совместителя возможно, если его работу будет выполнять вновь принятый основной сотрудник. Следовательно, увеличение продолжительности рабочего времени (ставки) уже работающего основного работника, занимающего аналогичную должность, формально не является основанием для прекращения трудового договора с совместителем по ст. 288 ТК РФ. В то же время, по мнению Минтруда России, совместитель может быть уволен по ст. 288 ТК РФ не только в случае приема на работу основного работника, но и в случае перевода основного сотрудника на должность, занимаемую совместителем (письмо от 07.11.2017 N 14-2/В-986). Точка зрения, согласно которой перевод на другую постоянную работу у того же работодателя по своим правовым последствиям идентичен приему на работу и потому может являться основанием для увольнения совместителя по ст. 288 ТК РФ, распространена и среди судей (определения Воронежского облсуда от 19.10.2017 N 33-8039/2017, Красноярского краевого суда от 03.08.2016 N 33-10350/2016, Волгоградского облсуда от 22.01.2016 N 33-1182/2016, Ростовского облсуда от 07.04.2014 N 33-4805/2014).

Полагаем, что аналогичный подход может быть применен и в том случае, когда работу совместителя будет выполнять основной работник, с которым трудовые отношения не возникают вновь, а продолжаются. При этом, поскольку основной работник работает по той же должности, что и совместитель, для выполнения работы совместителя (в данном случае работы на 0,1 ставки по той же должности) ему не нужно будет оформлять перевод, следует внести изменения в условия трудового договора о продолжительности рабочего времени основного работника. Таким образом, в данном случае основанием для увольнения совместителя по ст. 288 ТК РФ, по нашему мнению, может быть оформление в письменной форме дополнительного соглашения к трудовому договору, заключенному с основным работником, об увеличении продолжительности его рабочего времени (с 0,15 ставки до 0, 25 ставки).

Внутреннего совместителя работодатель должен в письменной форме предупредить об увольнении по ст. 288 ТК РФ не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Увольнение оформляется в порядке, предусмотренном ст. 84.1 ТК РФ. В день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ, выплатив, в частности, компенсацию за все неиспользованные отпуска (часть первая ст. 127 ТК РФ).

Обращаем внимание на то, что мы высказали свое экспертное мнение по вопросу, которое может не совпадать с мнением других специалистов и контролирующих органов. К сожалению, судебную практику по аналогичным ситуациям, а также разъяснения контролирующих органов по применению в таких случаях ст. 288 ТК РФ нам обнаружить не удалось. Если такой способ «передачи» 0,1 ставки от совместителя основному сотруднику работодатель сочтет неподходящим, у него остается только один вариант — предложить работнику расторгнуть трудовой договор о работе по совместительству на 0,1 ставки по соглашению сторон и после оформления увольнения работника заключить дополнительное соглашение с другим сотрудником об увеличении продолжительности его рабочего времени (с 0,15 до 0,25 ставки).

Фото: shutterstock / Sergey Novikov