На прошлой неделе в Москве произошёл случай вопиющей дискриминации девушки, которая хотела устроиться на работу. Ей отказали в трудоустройстве, ссылаясь на возможный декретный отпуск (который гарантирован законом). Наш блогер SelfMama разобрался, как с точки зрения права можно квалифицировать действия работодателя, и объяснил, почему в таких случаях нужно идти в суд.

«Ой, у вас маленький ребёнок? Да вы же безвылазно будете на больничном сидеть! Нууу… мы вам перезвоним», — говорит рекрутер кандидату, когда в кресле соискателя оказывается женщина с ребёнком. К сожалению, такая ситуация не редкость в наши дни. Среди команды SelfMama несколько человек могут похвастаться таким печальным личным опытом.

Все, кто с этим сталкивался, прекрасно знает, что это вопиющая несправедливость и чистой воды дискриминация. Казалось бы, куда уж дальше. Оказалось, что есть куда.

«Проблема не в опыте-образовании-навыках, а в том, что я девочка»

Антонина Филатова — молодая женщина из Москвы, замужем, заканчивает магистратуру по специальности «Искусствоведение» (это её второе высшее образование) и ищет работу по новой специальности. Она откликнулась на вакансию в крупнейший музей страны и успешно — подчёркиваем: успешно прошла собеседование.

После этого её попросили приехать в отдел кадров, и потенциальный руководитель, который вчера оставался доволен её опытом и образованием, сообщил ей итог переговоров с начальником отдела кадров: «Понимаете, у вас такой возраст, к тому же вы замужем и заканчиваете второе высшее… О.В. /начальник отдела кадров/ считает, что после испытательного срока вы сразу уйдёте в декрет. Он говорит, она точно сейчас доучится и будет рожать, я бы на её месте так и сделал. А у нас и так много в декрет уходит. Если я вас возьму и вы уйдёте в декрет, мне О.В. больше не разрешит никого взять в отдел. Поэтому давайте подумаем». Полный текст рассказа Антонины о произошедшем инциденте можно прочесть на её странице в Facebook.

То есть причиной отказа в трудоустройстве явилось то, что соискатель — женщина детородного возраста. Ещё даже не мама, а просто женщина, которая когда-нибудь может родить ребёнка и воспользоваться гарантированным законным правом уйти в декрет.

Относиться к этому иначе, чем с недоумением и возмущением, невозможно. Особенно если учесть, что неназванным музеем является не что-нибудь, а Третьяковская галерея. Ведь если эта формулировка была призвана скрыть какие-то иные причины отказа (к примеру, в пользу кандидата с большим практическим опытом), то в таком случае налицо высшая степень непрофессионализма в работе с соискателями. А если за ней стоит реально существующая позиция, которую работодатель открыто заявляет соискателю и даже не думает в этот момент о своей репутации, значит, проблема гораздо шире, чем HR-состав конкретного работодателя.

Проблема в том, что существующие в России установки в отношении женщин в среде работодателей достигли дна. И вот почему мы можем сделать такой вывод.

А что «у них»?

Мир западных корпораций за последние десять лет сильно изменился в сторону поддержки работающих мам. То, что в нашей реальности пока выглядит, как сон, уже осознали и успешно практикуют компании вроде Adobe, Lenovo, Lego Systems, Ernst and Young (по данным сайта Working Mother, эти и ряд других известных компаний входят в число 100 лучших компаний-работодателей для мам). Это:

• предоставление гибкого графика сотрудникам, имеющим детей (практикуют все компании рейтинга «100 лучших компаний-работодателей для мам»);
• предоставление сотрудникам возможности удалённой работы с помощью современных цифровых технологий;
• возможность разделения должностных обязанностей между несколькими сотрудниками;
• участие компании в организации или финансировании программ летних каникул детей сотрудников;
• участие компании в программах мониторинга и улучшения состояния здоровья сотрудников, в том числе в финансировании ЭКО;
• наличие в офисах оборудованных комнат матери и ребёнка, а также комнат отдыха, которыми сотрудницы могут воспользоваться в течение рабочего дня;
• наличие специальных программ развития женского лидерства и продвижения сотрудников-женщин.

За перечнем этих мероприятий стоит проверенная жизненной практикой мысль: если пойти навстречу работающим мамам, работодатель имеет возможность получить сотрудниц с высокой степенью лояльности и со столь же высоким процентом эффективности. Здесь хочется обратить внимание на самое буквальное лингвистическое значение слова «сотрудник»: со-трудник — это тот, кто присоединяется к труду; тот, кто работает вместе.

К сожалению, эта мысль с большим трудом приживается в российском обществе. Женщина с ребёнком рассматривается не как присоединившаяся к труду, а как элемент, доставляющий лишнюю головную боль кадровым службам работодателя. Надо тратить время на поиск замены, надо выполнять обязательства по выплате декретных пособий, надо уважать право взять больничный по состоянию здоровья (своего или ребёнка)… Как же утомительно выполнять нормы законодательства!

Поэтому давайте подумаем на перспективу и вообще не будем нанимать молодых женщин, чтобы в будущем не иметь дело с их декретом?!

Пока в европейских и американских компаниях создают условия для того, чтобы семейная сфера у сотрудников с детьми не конфликтовала с рабочей сферой, в России, в самом центре столицы, отказывают в приёме на работу по гендерному признаку.

Что говорит закон

Случай Антонины Филатовой — это пример дискриминации в трудовой сфере. Почему поведение начальника отдела кадров Третьяковской галереи является нарушением законодательства, и может ли что-то сделать человек, попавший в такую ситуацию?

Татьяна Титова, мама двоих детей и адвокат (адвокатское бюро г. Москвы «Ландэн и партнеры»):

«Согласно статье 19 Конституции РФ (части 2 и 3) государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.

На этом можно было бы поставить точку, потому что нормы Конституции имеют прямое действие на территории страны. Это значит, что запрет дискриминации по фактору пола, расы, национальности и прочего уже не нуждается в повторении, специальном закреплении в каких-либо других законах.

Однако российский законодатель даёт гражданам специальную защиту в сфере трудовых отношений, где работник традиционно считается слабой стороной по сравнению с работодателем. Статья 3 Трудового кодекса РФ носит название «Запрещение дискриминации в сфере труда» и гласит: «Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав».

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Более того, Трудовой кодекс указывает, что действия работодателя, нарушающие это правило, могут быть обжалованы в судебном порядке, напрямую, без подачи каких-либо досудебных претензий.

Однако подать иск в суд недостаточно, надо ещё выиграть дело, доказать свою правоту, и в той сфере, о которой мы говорим, в наших реалиях это трудно сделать. Не секрет, что в рассматриваемом кейсе самым сложным будет доказывание того факта, что соискательницу не приняли на работу именно по причине пола, детородного возраста, замужнего статуса (или по совокупности этих причин, явно не имеющих никакого отношения к профессиональной квалификации).

Во-первых, ни один работодатель не укажет эти обстоятельства в качестве официальной причины отказа. Во-вторых, мало кто располагает свидетелями того, как проходит собеседование о приёме на работу. В-третьих, даже если бы соискательница сделала аудиозапись разговора, приобщить запись к материалам дела и «заставить» суд принять её во внимание, могло бы тоже оказаться проблематичным по ряду обстоятельств, связанных с особенностями нашей процессуальной системы.

Получается, что сейчас работодатели-правонарушители оказываются в безнаказанном положении

Соискатель понимает, что столкнулся с фактом дискриминации, но не может призвать к ответу работодателя, нарушающего правовую норму. Работодатель всегда может возразить: «Вы всё не так поняли, речь шла совсем о другом». Мы оказываемся в распространенной ситуации, когда достаточному и справедливому законодательному регулированию вопроса противоречат сложности правоприменительной практики.

Чтобы ситуация начала меняться, нужен более гибкий подход к системе доказательств: не во всех делах можно принести правильную «бумажку» (письменный документ) — королеву доказательств, которой с радостью готовы довериться судьи. Доказать правоту истца помогут показания свидетелей (и не только очевидцев, но и тех, кому рассказали о произошедшем), аудиозаписи переговоров (если оппонент не сможет доказать, что запись фальсифицирована), проверка на детекторе лжи, ссылки на похожие случаи в практике данного работодателя, заключения психологов и иных специалистов — а лучше всё это вместе!

Очень важна массовая подача такого рода исков. А также широкое освещение в СМИ и соцсетях случаев нарушения закона

Не забывайте и о Государственной инспекции труда (Роструде) — государственном органе, призванном осуществлять контроль и надзор за соблюдением работодателями трудового законодательства (в том числе анализ обстоятельств и причин нарушений, принятие мер по их устранению и восстановлению, а также направление соответствующей информации в федеральные органы исполнительной власти, правоохранительные органы, суды). На сайте есть телефон горячей линии, адрес приёмной в Москве, а также возможность подать заявление/обращение/жалобу в электронном виде. В каждом регионе есть соответствующее подразделение. Роструд, как и любой другой государственный орган, обязан дать ответ на обращение гражданина в срок не более 30 дней».

Декрет ведёт к более низкой зарплате?

У нас есть догадки (но мы хотим их подтвердить исследованиями), что есть определённый процент женщин, которые боятся рожать детей (а значит уходить в декрет), потому что декрет в данном случае — потеря рабочего места, невозможность после декрета выбрать работу, о которой действительно мечтала, и довольствоваться более низкими позициями, а значит и более низкой зарплатой.

В своём посте Антонина пишет: «Дискриминация принимает совершенно открытые формы и воспринимается как нечто само собой разумеющееся». Мы спросили её, к кому, в первую очередь, адресовано обращение: к руководителю отдела кадров, как человеку, у которого, возможно, есть дети; к нему же (или к ней), как специалисту, в попытке доказать, что мамы — и будущие, и настоящие — квалифицированные сотрудники, как и многие другие; к обществу, стереотипы и оценки которого совсем не помогают женщинам в этом мире; к государству, которое не достаточно вмешивается в данный вопрос?

Антонина Филатова:

«Мои слова о том, что дискриминация у нас принимает совершенно открытые формы, относятся к обществу в целом. Это не только дискриминация женщин. Дискриминация бывает по совершенно разным признакам, на самом бытовом уровне. С чем это связано? Мне кажется, с общим культурным уровнем большого количества людей. Это могут быть люди разного пола, возраста, взглядов, образования, но их объединяет одно: они порой элементарно не понимают, что их слова и поступки являются дискриминацией.

Можно сравнить с правилами дорожного движения. Да, многие их порой нарушают, но знают, что за это полагается штраф. Здесь же люди пересекают двойную сплошную, как будто так и должно быть. Государство, если смотреть на тексты законов, дискриминацию женщин запрещает. Как эти законы применяются, другой вопрос. Но предполагаю, что ситуация могла бы существенно улучшиться, если бы мы знали свои права и не боялись их отстаивать.

Как быть со стереотипом, что женщина — потенциальная проблема для работодателя? Тут мы возвращаемся к вопросу о культурном уровне общества

Для начала будет неплохо, если работодатели перестанут оскорблять соискателей комментариями об их социальном положении, поле, возрасте и так далее. Возможно, если такие слова хотя бы перестанут произноситься, в какой-то момент произойдёт и качественный перелом в сознании.

Должна сказать, что нормальные деловые отношения существуют. Некоторые мои знакомые с маленькими детьми без проблем находили работу. Кто-то переходил на отличную должность, будучи в декрете. Кого-то брали в штат, несмотря на уже заметную беременность. Так что мир меняется, медленно, но меняется. Мы можем попытаться ускорить этот процесс».

От себя хотим добавить: чем больше огласка таких случаев, тем больше вероятность, что наконец появится эпизод, когда суд квалифицирует дело в пользу соискателя. Это позволит адвокатам по аналогичным процессам ссылаться на него, и шансы на успех будут выше.

P. S. (Чего и следовало ожидать.) Мы запросили комментарий у работодателя, получили ответ:

«Руководство Третьяковской галереи выражает сожаление по поводу сложившейся ситуации и возникшего недопонимания по результатам собеседования c Антониной Филатовой. Мы заверяем, что с большим уважением относимся к правам сотрудников и соискателей работы, действуя в рамках существующего Трудового законодательства. Указанная Антониной причина ни в коем случае не могла послужить основанием для отказа в приёме на работу.

Третьяковская галерея заботится о своих сотрудниках, среди которых немало женщин в декретном отпуске и многодетных родителей. Музей оказывает материальную помощь работникам в связи с рождением ребёнка, оказывает сотрудникам адресную социальную помощь, в том числе матерям-одиночкам и многодетным родителям».​

И не придерёшься. Тяжело PR-службе Третьяковки в последнее время…

Иллюстрация: Shutterstock (Tatyana Ermakova)