Новички в организации | Мел
Новички в организации
  1. Блоги

Новички в организации

Идеализация. Революция. Стабилизация.
Время чтения: 4 мин

Новички в организации

Идеализация. Революция. Стабилизация.
Время чтения: 4 мин

Кратко и тезисно о том, что меня волнует в последние полгода как руководителя организации, во многом построенной по принципам сообщества.

Следующие четыре пункта не реклама — это нужно для понимания процессов в организации.

  • Одним из направлений нашей деятельности является обучение вожатых и аниматоров. Мы даем базовые навыки для старта карьеры;
  • После обучения мы устраиваем лучших выпускников на работу в лагеря-партнеры;
  • После летнего сезона мы зовем на стажировку в учебные программы тех, кто готов по техническим характеристикам и своей мотивации;
  • Часть команды в дальнейшем вырастает вместе с нами до тренерских, координаторских, директорских, шефских и прочих руководящих позиций.

К чему я про все это?

Описанную выше систему можно метафорически назвать «детско-родительскими отношениями», в которых обязательно будет происходить процесс сепарации «детей» от «родителей». Это сложно и часто болезненно для обеих сторон.

Чтобы разобраться, как решать эту задачу, я расскажу классификацию, хорошо описывающую этапы, которые проходит новичок в организации.

Любая классификация — это грубая стандартизация. Поэтому прошу вас обратить внимание на суть идеи — надеюсь, это будет полезно как для новичков, так и для организаторов. Не могу сослаться на автора этой классификации. Может быть он есть, а может быть это собирательная структура из моего опыта — если знаете автора, напишите в комментариях!

1. Этап Идеализации

Всё хорошо, участникам-новичкам нравится учебная программа и сама организация, они получают поддержку и признание, творческий обучающий «инкубатор» комфортен. Организаторы вдохновляют, удивляют интересной информацией, являются ролевой моделью, к которой хочется стремиться.

Задача этапа: идеализация нужна для необходимого уровня доверия, безопасности, формирования роли «ученика» и готовности присваивать новые знания. Метафорически говоря, нужно влюбиться, чтобы найти время, возможности и интерес для преодоления сложностей в начале отношений.

Риски: слишком сильная идеализация может мешать выстраиванию рабочих отношений с организаторами и критическому восприятию получаемой информации. В дальнейшем, при разрушении идеализированного отношения к организации, эмоции разочарования могут быть чрезмерными, что грозит разрывом отношений.

Пример: новичок восторгается организаторами, приводит их в пример всем окружающим, говорит их словами, перестраивает свои привычки, свои способы взаимодействия.

2. Этап Революции

Оказывается, что некоторые моменты в программе и в самих организаторах не нравятся, вызывают злость, отвращение, неприятие. Сама организация, люди в ней уже не кажутся идеальными объектами. Видна их обычная человечность: ошибки, «непричесанные» качества характера, сильные и слабые стороны. С ними хочется конкурировать, обесценивать полученные знания, опираясь на свой новый опыт, предлагать свои идеи, бороться за субъективную правду.

Задача этапа: новичкам нужно найти свой собственный стиль, роль в организации, наладить новую, уже «взрослую» коммуникацию с организаторами.

Риски: в попытках создать свой стиль новички могут потерять ту «школу», в которой учились, т. е. они не опираются на опыт организаторов, не продолжают его, а отбрасывают. Если амбиции и идеи новичков не реализуются в той мере, в которой им хочется, то возникают чувства обиды и раздражения. Новички могут покинуть организацию в поисках лучшей доли.

Пример: новичок злится и грустит об изменяющихся отношениях с организаторами, ему кажется, что его необоснованно критикуют, его стали меньше поддерживать, организаторы показали своё истинное, не самое доброе лицо.

3. Этап Стабилизации

Место в команде организаторов найдено, понятны свои возможности в данной организации, прямая коммуникация и обратная связь налажена. У новичков есть понимание своих сильных и слабых сторон и того же у организаторов и организации в целом. Они понимают иерархию, распределение ролей, возможности и правила реализации своего потенциала в данных условиях. Есть желание развивать организацию и развиваться самим. Сформирована первоначальная готовность к роли наставника для вновь пришедших новичков.

Задача этапа: профессиональное взаимодействие, налаживание сотрудничества с остальными организаторами и установление доверительных отношений на новом уровне. Переход от ученической роли к роли младшего организатора, от ожидания «еды» к совместному приготовлению.

Риски: ощущение повышения уровня своего профессионализма и ролевого статуса в организации может способствовать более агрессивному предъявлению своей экспертной позиции и созданию внутри организации отдельных мини групп, которые конфронтируют с основной частью команды.

Пример: новичок предъявляет свои профессиональные взгляды команде, аргументирует свою позицию, старается понять контраргументы, редактирует свою позицию, снова выходит с предложением. Готов выполнять общекомандные инструкции и в то же время находить пространство для своего индивидуального творчества.

Рекомендации новичкам по прохождению трех этапов отношений в организации и с организаторами:

  • Знайте, что такой путь из трех этапов бывает;
  • Знайте, что вас как профессионала не отвергают. И вам, и организации нужно время, чтобы со настроиться. Если некоторые ваши идеи не реализуются — это нормально. Это проект команды, а не ваш личный — здесь работают общекомандные решения;
  • Старайтесь быть максимально в прямой коммуникации с организаторами. В ваших интересах наладить взаимодействие и найти свое место в организации. Если вам нужна поддержка — сообщайте. Если у вас есть идеи — говорите. Если у вас есть сомнения — уточняйте;
  • Готовьтесь быть толерантными к неопределенности. Вхождение в новую структуру — это творческое приспособление обеих сторон — и новичка, и организации;
  • Если в данный момент вы понимаете, что ваше совместное развитие с организацией невозможно, — сообщите об этом себе самим и организаторам. Обстоятельства и планы меняются, тот нетворкинг, который у вас случился, может помочь вам в будущем. Если вы будете продолжать поддерживать отношения, то в дальнейшем ваши профессиональные пути могут снова стать совместными.

Рекомендации организаторам:

  • Найдите своего собственного «внутреннего» новичка, осознайте свои эмоции и потребности в схожей ситуации;
  • Проявляйте эмпатию, терпимость, эмоциональную стабильность в выстраивании отношений с новичками. Если нужно возьмите паузу в диалоге, чтобы дать себе время на ориентировку в ситуации и принятии осознанного решения;
  • Соблюдайте баланс поддержки и фрустрации, будьте готовы к честному разговору с обратной связью и в тоже время, научитесь обозначать свое личное пространство и неготовность быть на связи;
  • Просто будьте максимально понятны. Настолько, насколько это возможно для вас и, настолько, насколько это готов видеть новичок. Знайте, что не все эмоции, направленные на вас, имеют к вам отношение.

Буду рад вашим откликам, мыслям и примерам из практики.

Жду в комментариях.

P. S. фото обложки с Премии ТО #Шашники 2019, фото в тексте с мероприятия «Встреча лагерей-партнеров ТО #Шашники» 2019

Чтобы сообщить об ошибке, выделите текст и нажмите Ctrl+Enter
К комментариям
Комментариев пока нет
Больше статей