Написать в блог
4 важнейших правила делегирования полномочий от Сергея Календжяна

4 важнейших правила делегирования полномочий от Сергея Календжяна

Время чтения: 2 мин

4 важнейших правила делегирования полномочий от Сергея Календжяна

Время чтения: 2 мин

Делегирование полномочий и ответственности является основным инструментом управления для современного руководителя. На протяжении 20 лет мы помогаем слушателям и выпускникам Высшей школы корпоративного управления РАНХиГС внедрять немецкие технологии менеджмента в российских компаниях: именно в Германии и странах Северной Европы делегирование полномочий на всех уровнях управления применяется наиболее эффективно.

Существует 4 ключевых принципа, которые необходимо соблюдать руководителю, для того, чтобы успешно делегировать полномочия сотрудникам:

1. Подбор компетентных сотрудников.

Для того, чтобы модель управления путем делегирования полномочий в организации была жизнеспособной, мы должны работать в пространстве компетентных сотрудников, способных решать поставленные перед ними задачи. Если задача делегирована некомпетентному сотруднику, вероятность успешного ее выполнения стремится к нулю. Именно поэтому очень важно, чтобы руководитель принимал активное участие в подборе сотрудников, а также грамотно оценивал, какой тип задач следует ставить перед конкретным сотрудником, в зависимости от его знаний, навыков, таланта, профессиональных интересов.

2. Правильная постановка целей и задач.

Многочисленные исследования, посвященные оценке состояния менеджмента в российских компаниях, показывают, что зачастую сотрудники неправильно понимают поставленные перед ними задачи. Их видение цели и задач своей должности совершенно не совпадают с позицией руководителя. С точки зрения модели делегирования полномочий, неспособность четко и понятно объяснить сотруднику, каких целей он должен достичь в процессе своей работы — это грубая управленческая ошибка руководителя.

Управление путем делегирования полномочий — это управление через коммуникацию: руководитель не просто объясняет, но и согласовывает цели и задачи с сотрудником. Очень важно, чтобы цель была амбициозной, но при этом достижимой, требовала от сотрудника максимальной вовлеченности, применения его знаний и талантов.

Если сотрудник по каким-то причинам не принимает цель как свою собственную, она не является для него достаточно интересной или понятной, происходит «внутренний отказ от работ». Чтобы избежать этой ситуации, руководитель должен обсудить с сотрудником важность поставленных перед ним целей и задач для компании и для его собственного развития, выяснить, как он относится к этим задачам, и какими видит пути их решения. Такую дискуссию можно провести в рамках поощрительной беседы по итогам работы сотрудника, например, за год.

3. Делегирование полномочий и права принимать самостоятельные решения.

Для того, чтобы модель делегирования полномочий успешно работала, руководитель должен помнить о том, что он делегирует сотруднику не только полномочия, но и безоговорочное право принимать решения самостоятельно в рамках делегированных полномочий. Если руководитель вмешивается в сферу полномочий и ответственности сотрудника, навязывает свои собственные решения или пытается выполнить работу за своего подчиненного — он нарушает принцип эффективного делегирования и демотивирует сотрудника к проявлению инициативы и самостоятельности в будущем. Исключение составляют «особые случаи», когда сотруднику не хватает делегированных полномочий для решения поставленной задачи.

4. Ответственность.

Ключевым принципом является правило личной ответственности: каждый сотрудник на своем месте, будь то рядовой специалист и руководитель, несет ответственность только за то, на что он способен повлиять — то есть, за сферу делегированных ему задач и полномочий. В немецкой модели управления разделяют ответственность за действия и ответственность за руководство. Чем более высокого уровня руководитель, тем меньше ответственности он несет за выполняемые работы, и тем больше ответственности несет за руководство сотрудниками. Если руководитель соблюдает эти ключевые принципы, необходимый результат будет достигнут в очень высокой вероятностью.

Если говорить о моей личной практике, как декан ВШКУ РАНХиГС, я стараюсь максимально предоставить своим компетентным сотрудникам — специалистам, руководителям, профессорам — возможность раскрыть свой талант на рабочем месте. Именно поэтому решение сотрудника в сфере делегированных ему полномочий является приоритетным.

Кроме того, сотрудники вовлечены в управление бизнес-школой: регулярно проводятся консультационные совещания, где они могут высказать свое мнение и предложить инновационные идеи по ключевым вопросам развития школы. Важно не только правильно поставить цель и задачу перед сотрудником, но и проследить, чтобы он был внутренне мотивирован к ее достижению, а также пресекать любые попытки обратного делегирования. «Приходите ко мне не с вопросами, а с идеями и предложениями!» — именно эту фразу я использую наиболее часто при общении со своими сотрудниками.

Чтобы сообщить об ошибке, выделите текст и нажмите Ctrl+Enter
К комментариям
Комментариев пока нет
Больше статей